人力資源管理－【鼓勵的環境能夠引導開創；限制的環境則會導致被動】

記得之前曾聽過一個關於猶太人的故事，當猶太婦女看到自己的小孩開開心心吃著自己親手做的美味點心，她會這麼告訴她的小孩：「怎麼樣？好吃嗎？如果好吃的話，我們試著把剩下的甜點拿到街上去賣賣看！！」等到真的有人掏錢跟這對母子買了這些點心，母親會這麼告訴孩子：「你看吧！！把自己喜歡的東西拿去賣給別人，就可以賺到錢了，怎麼樣？賺錢很容易吧！！」相較於台灣，猶太人口雖然並不多，但卻出了許多世界聞名的偉人，像是愛因斯坦（物理學家）、弗洛伊德（心理學家）、馬克思（哲學家、革命家）、洛克菲勒（石油大亨），甚至包含Google創辦人佩吉與布林和臉書創辦人佐伯格，或許也正是因為在這種充滿鼓勵與正面能量的學習環境下，讓猶太人從小就能夠在絕望之中看見希望、在痛苦之中找到快樂，因而造就他們能夠不受到外在環境所影響，而願意持續相信、樂於開創、勇於冒險，卻不輕言放棄。

反之，台灣社會從家庭教育開始，甚至一路從學校教育、一直到職場上，似乎總是喜歡以限制的方式來讓子女被迫朝向父母、老師或是主管所認為正確的道路前進，導致子女從小就沒有明辨是非對錯的能力，唯有服從才是王道，如果子女不聽話，不是拿藤條、拖鞋伺候，就是語帶威脅地加以恐嚇，在家中：「我數到三，如果你還不過來就給我試試看～～」，在學校當中：「現在開始考試，少一分就打一下，如果敢給我作弊，你就等著被退學，如果敢吵鬧打架，我就叫你父母來學校～～」，在職場上：「是誰叫你自作主張、浪費時間去嘗試這些方法？就跟你說過之前公司沒人這麼做過，你為什麼還要去冒這些風險？」。

從小就被限制與規範所制約的結果，導致在職場上，我們時常可以看到當許多工作者被主管賦予一項雖然目標十分明確，但過程當中可能帶有許多風險、執行方式也並不是那麼明確的開創性任務時，他們在執行之前，總不會先去思考有多少種可以達標的方法，反而只會先給自己一百種無法做到的理由，最後自己嚇自己的結果，這項任務可能根本連開始都還沒開始，就直接宣告失敗，然後員工反而還會回過頭來這麼告訴你：「經理，我覺得我應該辦不到..........」，或者是：「我認為再堅持下去可能也沒有成功的機會.........」，甚至還遇過有的員工會這麼回應：「其實我從一開始就覺得不可能了，只是不敢開口跟你說...........」。這樣的情形其實十分常見，但卻很少看到員工具備足夠的勇氣與毅力能夠戰到最後，即便只剩下一兵一卒，都會不斷設法去完成任務。殊不知，任何一項偉大的成就，背後必定都會伴隨著與之規模相當的風險，成功的門檻之所以高，也正是因為這道由風險所構築的高牆，實在很少有人有足夠的勇氣去挑戰，問題往往並非來自於實力，而在於面對問題的態度，要知道的是，好的創意總會來自於強烈的信念，當你越是認為可以做到，那麼你的創意也就越是能夠源源不絕，反之，如果你從一開始就選擇放棄信念，那麼無疑就等同於扼殺了本應成真的無限可能。

其實當父母、老師或是公司主管不論是在培育自己的子女、學生或是員工時，最大的責任應該在於幫助他們能夠早點熟悉環境，除了包括瞭解現在有多少資源可以運用？以及在開創的過程中，父母、老師、主管可以提供給你什麼樣的幫助？接下來，就只要給他們一個明確的目標、讓他們知道該往哪個方向前進就好，或許我們總認為大人教小孩乃是天經地義，不過這樣的態度只不過是在複製更多「長不大的大人」罷了，反而應該透過開放的態度、以及鼓勵開創的精神，讓這群初生之犢願意隨著自己的興趣、嗜好，慢慢培養出屬於自己的專長，然後再由他們回過頭來替公司灌注新血輪，透過這群思考沒有框架的新生代來替公司找出還沒被發掘的潛在機會，讓公司能夠在快速變動的市場當中持續保持活絡、持續找出新藍海，這才是傳承的意義、也才是換新血的目的之所在，而不是一再告誡年輕人：「公司有公司的無奈、也有公司不可被打破的限制與禁忌！！」這樣的說法除了會扼殺創意之外，更只會讓新進同仁從一開始就感受到老舊企業的絕望與無力感，但就是看不見希望與未來.............

不過話雖如此，每間公司有每間公司的無奈也的確是事實，就像在玩疊積木一樣，如果你硬是要從底部抽走一塊重要支柱，那麼整間公司即便經營再久，也可能會因而毀於一旦，因此，在傳承的實際做法上，其實可以分成「防守面」與「進攻面」來做說明，對於絕對禁止的限制，可以出現在防守面的傳承上，不過目的不是要限制你什麼能做？什麼不能做？而是在提醒同仁不能為了長遠的創新之計，卻忘了踩穩腳邊最重要的基石，否則沒了下一步，又哪來的十年計劃？然而對於進攻面，與其給予限制，還不如多給予一些鼓勵與刺激才是，比方前幾年台灣的中華男籃代表隊也正面臨不得不換血的局面，當時透過師徒制的經驗傳承，當然是最快能夠讓新秀進入狀況的做法，而在老將的傳承過程中，針對防守端，可以傳承所有的「注意事項」，比方說：「韓國隊的外線很準，空檔一定不能放！！」，「伊朗隊中鋒太過強悍，一定不能讓他在禁區拿到球！！」才能夠有效避免更多無謂的失分，甚至是有效止血，但與其說這些提醒是一種限制，其實更應該說是一種明確的目標，只要能夠達成目標，在不犯規的前提下，球員都可以發揮你的無限創意；至於進攻端，如果給了一堆限制，則可能會讓新秀因此打不出該有的水準，而容易呈現出一種綁手綁腳、未老先衰的態勢，反而應該要多傳遞一些「可能的機會」，告訴新秀在進攻端可以做些什麼？畢竟光靠防守是無法打破僵局的，除了必須透過徹底落實每個防守策略目標之外，還得在進攻端展現出全面、創新的進攻方式，以破壞對方的防守陣型為首要任務，此時教練該做的不該只是警告球員什麼狀況下不該出手，而是要告訴球員只要什麼樣的機會創造出來之後，不要懷疑，立刻出手，只因為這是你最熟悉的位置、最拿手的得分動作。當教練能夠針對每個球員在進攻端可能的機會去作出明確的提醒、引導，那麼在相信自己的確做得到的前提下，其實球員也會比較有動機去主動創造這樣的機會出來，否則如果一昧指責球員不該做這、不該做那，反而會讓場上的球員不知所措，甚至機會出來了也不敢出手...............

如果想達成目標，最重要的關鍵還是在於如何營造出一個能夠達成目標的氛圍，這才是最根本的核心問題，至於每位同仁本身的能力高低則反倒是其次，畢竟一個充滿限制的環境之中，即便員工能力再強，也不會有敢發揮的勇氣、或是想要發揮的慾望，那麼再多的高手，似乎也都是白搭，最後只不過是讓你白白賠上大筆的高額薪資費用罷了。就像是栽種花草一樣，只要先將土質養好、並且營造出適合生長的溫濕度環境，接下來只要定期澆水灌溉，那麼原則上想種什麼樣的植物都不會有太大問題。同樣道理，如果希望公司當中的年輕世代能夠勇於開創、不畏懼風險，那麼你必須先給他們一個鼓勵開創的環境，即便依舊有很多的限制存在，但限制背後其實也隱藏著許多能夠突破現況的機會，倒也未必只能用絕望的觀點來看待這些限制條件，否則這樣的負面態度只會成為開創氛圍營造過程中的最大破壞者，反而必須以鼓勵的態度來期許這些多年來既有的陳年痼疾能夠早日被治癒，而不是一昧的以限制的態度要大家盡可能別去碰觸這塊禁地，這只會讓工作者在感受到「心有餘而力不足」的情況下，最後紛紛走向絕望與被動，我想，這應該是企業主們所不樂見的狀態吧！！共勉之，大家加油～～

@原文網址：http://ryanwangblog.com/management/human-resource-management/3011