外資企業進入中國後，招聘成為剛性需求，加之中國人口基數巨大，人力資源服務成為令人垂涎的蛋糕。從1997年以來，中國在線招聘已經走過兩個階段。隨著移動互聯網的迅速普及，與Ube理想不謀而和，通過盤活社會閑散資源創造價值的全新獵頭模式已經上線！
在線招聘的三個階段
早在1997年，絕大多數國人還不知互聯網為何物時，智聯招聘和前程無憂就先後誕生。早期在線招聘模式的核心是吸引求職者按範本填寫、上傳簡歷，用人單位付費檢索、查看，進而篩選出合格者進行面試。用人單位還可以付費在網站發布用人資訊，吸引應聘者投遞簡歷。
上述模式(在線招聘1.0)早已高度成熟，創新空間非常有限。前程無憂於2004年在納斯達克上市，智聯招聘幾經沉浮終於在2014年上市，中華英才網于2015年被58同城收購。
以獵聘網代表的是在線招聘2.0模式，它們相信招聘網站不能僅僅通過資訊互通賺錢，而是要用服務賺取更大的利潤。更多服務、更多收費，當然要從高端崗位、高端人才入手，所以獵聘定位是以「精英人士」為目標的「獵頭」服務。要提供豐富的服務還得有人，於是獵聘通過優惠政策吸引獵頭進駐(注：獵聘網上有三類用戶：用人單位B、求職者C和獵頭H）。
問題是真正的牛人需要「獵」。用人單位看上的人不想跳槽，獵頭能夠說服他跳才配賺那份傭金。#大老遠跑來、賣票、排隊，能叫獵物嗎？#
申請虎嗅創業報道的職位懸賞、賞聘網屬於在線招聘3.0，那就是利用互聯網技術盤活社會資源，可以稱之為在線招聘領域的Uber。
職位懸賞怎麼做
日前，虎嗅電話採訪了成都職位懸賞產品團隊負責人陶伯仲。
陶伯仲認為，企業通過獵頭公司招聘高端人才的成本高、匹配度低、穩定性差。「職位懸賞」對利益鏈條進行了優化，以賞金驅動普通用戶充當獵頭。讓人人都可以成為獵頭、讓小公司也可以請得起獵頭。
假如一個年薪100萬的職位，獵頭公司會向用人單位收取稅後年薪的20%，也就是16萬元。而完成這單業務的獵頭顧問本人的提點約為10%，也就是1.6萬元。用人單位付16萬，真正提供服務的人只得到1.6萬。用人單位付出的費用和得到的服務存在巨大的落差。
打開職位元懸賞的APP，主介面是這樣的。
點開某個職位，顯示發布人、薪酬、職位要求等信息。
如果身邊有合適的人選可點擊「我要推薦」。如果推薦成功，將在被推薦人試用期滿被正式錄用後獲得傭金（這是獵頭業的行規）。
賞金由用人單位自定，職位高、需求急就標高些，反之可以標得很低。虎嗅看到職位招聘APP中，賞金最高可達6萬元，最低的只有100元。陶伯仲說，職位懸賞將收取獎金的20%。在傳統的獵頭公司，傭金的90%歸公司、10%歸獵頭顧問個人。職位懸賞則讓獵頭顧問獲得傭金的80%。用人單位的負擔小了，獵頭顧問的積極性高了。陶伯仲預計職位懸賞的第一批種子用戶將是獵頭公司的獵頭顧問！
陶伯仲估算，以職位懸賞現在的規模只要在成都招聘市場獲得10%的市場份額就能實現盈虧平衡，而職位懸賞計劃今年進入20到30個城市。
為什麼說職位元懸賞模式會讓BAT膽寒?
前幾天虎嗅上有篇文章《這些年，樂視都挖了哪些大公司高管？》，文中提到的高管原本不見得打算跳槽，即使打算跳也不會跑到獵聘網上填寫簡歷，與行業經驗少得可憐的所謂「獵頭顧問」周旋。
為什麼說職位元懸賞這種模式會讓大公司膽賽？因為堡壘總是從內部攻破！
比方說某BAT員工安裝了職位懸賞，看到一個職位的賞金是5萬元，自己部門的主管剛好符合要求！而且自與主管私人關係不錯，知道對方工作不順，背後常發牢騷。於是就找個機會私下對主管說：「頭兒，有相機會~~」。
外部的獵頭顧問，除非是神仙，根本不可能掌握這種資訊。即使掌握資訊，與該高管不熟，取得不了信任也不行。不瞭解該高管的脾氣秉性，說服不了對方也不行。
俗話說「人上一百，形型色色」，BAT的員工數以萬計，總會有想掙這份錢的，而且賺到一筆還想賺第二批……職位懸賞及賞聘網為這些人提供了便捷的平臺。
職位懸賞，在線招聘領域的Uber會讓BAT膽寒嗎？
