筆者原來在淘寶擔任資深技術專家，偶然的機會加入招聘類產品創業的行列，經過一年多的打磨，略有感悟。雖然跟招聘界的資深前輩相比經驗不足，但互聯網有個規律：行業總被外行人顛覆。從十幾年做互聯網平臺的經驗看招聘，也許有別樣風景。
近十年的中國招聘市場，創業者不少，成氣候的不多，近10年來未產生什麼本質變化。是市場早已過飽和，還是創新乏力？本文就是要和大家探討一下。
一、中國的人才市場很小嗎？
美國人才市場有一個市值300億美元的公司叫LinkedIn，日本人才市場有個市值300億美元的公司叫Recruiter，而中國呢？所有的招聘類公司市值加起來不足30億人民幣。為什麼呢？中國的人才市場比美國或者日本小100倍嗎？我們認為不是。那麼真正的原因是什麼呢？
二、創新嘗試與模式的局限
招聘類產品的創業，是門檻最低的，也是最艱難的，死亡率遠高於其他行業，因為行業的水很深。如何評價一個招聘平臺的好壞呢？我提出一個：誰擁有人才最全最新的簡歷和意向，誰就能統治人才市場。但中國市場誰做到了呢？答案是：暫時沒人做到。下面我們來列舉一下近些年的創新嘗試和各自的模式局限。
1、行業垂直投遞
在傳統三大招聘網站統治互聯網招聘市場10年的情況下，以拉鉤為代表的行業垂直化投遞平臺憑借免費和產品微創新撕開一條口子。一時好評如潮。但緊接著的問題是：創業也是需要賺錢的。免費之後增值的收入在哪裡？目前還在探索。
【創新點】
免費，降低企業門檻；
產品微創新，提升用戶體驗；
更細的類目運營，效率提升。
【局限點】
盤子太小。51job本身的盤子就不大，假設51job把這些產品微創新搬到全類目，能把盤子做大多少倍？而十分之一個51job呢，又能走多遠？
利潤太薄。投遞類基本上是小UV基礎上的廣告換流量，流量再換廣告的循環，簡歷獲取成本太高，而且運營極重，賺點辛苦錢。
2、白領招聘
成規模的，差不多就獵聘一家吧。獵聘集成了投遞、企業直招、獵頭服務等多種形式。以投遞模式為主。近些年來穩步增長，但確實有點太穩了。
【創新點】
做細分人群，混合多種模式，提升用戶體驗；
以獵頭為招牌吸引簡歷。
【局限點】
沒有跳出投遞的主模式。小眾、低頻、低客單價的生意，簡歷獲取成本太高，更新頻率低，賺大錢很難。
企業直招很難保證高頻。
獵頭服務做得太淺。
獵聘若要獲得新的增長點需要專註，做自營獵頭或者獵頭平臺都是出路。
3、藍領和兼職
這是近兩年的創業熱點。58、趕集、兼職貓等都發展迅猛，簡曆數量和營業額迅速趕超老牌三大招聘網站。
【創新點】
降低了企業入駐門檻；
降低了人才使用門檻；
無線App讓溝通更加的便捷高效；
這是大眾、高頻、低客單價的市場，有得做，應該還有很多倍的增長空間。
【局限點】
看巨頭臉色，58趕集已經形成行業巨頭。
4、職業社交類
LinkedIn用最輕的模式達到了終極目標，中國也不乏模仿者，天際、若鄰、大街、脈脈，也包括LinkedIn的當地語系化領英、赤兔等產品。這些產品的共同特點是從0到1迅速增長，而從1到100卻增長乏力。
【創新點】
以職業社交驅動人們更新簡歷，美國有成功的先例；
低成本、高頻詞的獲取簡歷更新。
【局限點】
中國職場上不存在鄭重的社交文化，只存在速食文化。加你是為了做一鎚子買賣。獵頭、HR、銷售等人員太隨意的加好友和大眾太隨意的接受，使得普通人的社交圈子迅速變成90%的人不認識，然後便失去了更新和訪問的興趣。
我預測這個文化的差異在未來三五年內很難改變。
5、大數據類
E成、51獵頭等用海量的簡歷匹配海量的職位，然後自動化的方法進行意向確認，從而代替掉大量的獵頭和HR的人工勞動，提高行業效率。這貌似是一個很有希望的方案，而瓶頸在於數據的分析與匹配的技術，這個模式目前為止還沒有人做出名堂。
【創新點】
技術驅動創新，理想是好的。
【局限點】
簡歷源過於統一化。基本都來自幾大招聘網站，源過於單一，搜索的模式就很難行得通。
簡歷過於陳舊。絕大多數是多年前的簡歷，陳舊的簡歷就無法做精準匹配。
有用的簡歷太少。如果加上教育背景、收入層次、行業背景、簡歷更新時間等限制條件。千萬級的簡歷就剩下幾十萬了。
缺乏有效溝通管道。人才不會因為低頻的需求裝上你的App，那麼剩下的自動化管道只有email營銷和短訊營銷，這兩種手段到達率和轉化率都低得可憐。
候選人對自己的高估。在本來就少得可憐的回復yes的人之中，80%的情況又是候選人根本配不上這個職位，但想嘗試一下機會的情況。
6、主動招聘類
人才主動投簡歷給企業，叫做投遞類或者叫被動招聘，跟這個模式相反，企業或者獵頭主動用機會找人才叫做主動招聘或者叫被動求職類。主動招聘可以分為企業直聘和獵頭招聘，企業直聘的代表類產品有Boss直聘，還有獵聘、51job、智聯招聘、58的賣簡歷服務；獵頭平臺的代表有獵上網、蘿蔔兔、基摩村等。
【創新點】
把人才看機會從低頻變成高頻；
提高了match度；
拿錢換效率，高客單價，從而拉動了整個產業的產值。
【局限點】
效率低下，命中率太低。搜簡歷、做match、電話確認意向是辛苦活，一個人努力一個月未必做成一單。
普通企業主管和HR很忙，不會把大把時間放在這個辛苦活上。
大企業招聘具有潮汐性，囤積充足的招聘HR成本太高。
平臺對獵頭缺乏約束力，沒有工資誘惑，沒有老闆管束，獵頭很難在平臺上持續這種辛苦但效率低下的工作。
這個模式若要行得通必須做到用產品和技術手段大幅度提升行業效率。
7、娛樂工具類
以Glassdoor為代表的曝工資，借助SNS的傳播確實紅極一時。然後來的快，走得也快，曇花一現是工具類產品的通病。
【創新點】
好玩；
強自傳播性；
可以瞬間低成本獲取簡歷。
【局限點】
不可持續；
用戶數據真實性很難保證；
缺乏後續的轉化。
三、總結
說了這麼多，還點評了幾家創業產品，本來我也沒資格說三道四的，因為自己也沒做出個名堂出來。其實絕大多數產品都做得比我們好很多，無論是做的早還是其他的原因，好就是好。對此我身懷敬意。
有些評論可能看起來讓人覺得不舒服。不舒服就不舒服吧，都出來創業了，還要那麼多沒用的面子做啥？希望本文對於即將投身招聘類產品創業的人能起到一點點作用。不要一下子掉入模式的火坑裡。方向錯了，努力只會越走越遠。
本文頭圖經海洛創意授權，未經允許，不得轉載
招聘市場七大創新商業模式盤點：市場早已過飽和，還是創新乏力？
