《哈佛商業評論》是哈佛商學院的標誌性雜誌，大量先進管理理念從這裡發源，對許多商業人士及其公司產生了積極的影響。《哈佛商業評論》處在管理學與商業界交互的最前沿，其新理論會對高級決策者在管理風格、策略等方面影響深遠。
原文來自哈佛商業評論，原標題為《管理圈今年都聊了什麼》，虎嗅進行了編譯。
《哈佛商業評論》英文版編輯部每年年底都會推出年度最熱的Management Ideas，回顧這一年中管理學領域出現的最熱門、最重要或最新鮮的理念（當然，這三重標準總令人難以取捨）。今年，中文版編輯部決定扛起這面大旗，總結出全年最熱門的管理學詞彙表。
如果你沒有時間、精力或財力通讀全年的《哈佛商業評論》，那麼你至少要讀一讀這個清單：它凝聚了全球商學院、商業研究領域這一年取得的成果。許多公司在這一年裡遭遇的治理或運營問題，都能從這份清單中獲得比較真實的寫照。
1、新權力
原文：New Power
釋義：權力正在變化，老鼠打倒大象。這些變化的背後是新權力和舊權力（New Power vs Old Power）的博弈。新權力特徵是分享、塑造、資助、創造和共有，它從大眾不斷增長的能力和慾望中得到成長。新權力的典型企業包括谷歌、領英、Lyft、Etsy、赫芬頓郵報等。隨着新權力的深入發展，將深刻影響整個商業世界。未來將屬於新權力時代。
《「新權力」時代》，傑里米·黑曼斯、亨利·狄姆斯，2014年12月
2、超級顧客
原文：Super Customer
釋義：「超級顧客」不單純是對某產品購買量很大的忠實用戶，而是對某類產品和某個品牌高度參與、且購買重複率高的用戶。他們會對品牌的用法和創新提出很多建議。比如某訂書機品牌的超級顧客會購買8個訂書機在辦公室、廚房、車裡等不同場合使用。隨着公司數據分析能力的提升，會逐漸開發出這類用戶，以及他們在意想不到的產品領域具備的潛在購買力，他們對銷售增長的貢獻是其他顧客的三倍。超級顧客是測試新品創意的最佳人選，也是口耳相傳為品牌打響口碑的一批人。
《聚焦超級顧客》，埃迪·允、史蒂夫·卡洛蒂、丹尼斯·穆爾，2014年3月
3、「韌性」公司
原文：Resilient Company
釋義：面對氣候變化、資源匱乏等「超級挑戰」，企業要整體轉變：打破常規思考、對抗短期主義、制定科學目標；轉變業績評估方式，為自然資本估價；以新方式、與包括競爭對手在內的夥伴展開廣泛合作。這些戰略將使企業更具「韌性」（Resilience）——在極端多變情況下保持秩序並從中獲益。韌性不僅僅指受創后的恢復能力，更是從源頭規避風險。在資源緊缺、氣候多變的世界，整體轉型是企業制勝未來的必需投資。
《環保戰略 制勝未來》，安德魯·溫斯頓，2014年4月
4、藍海領導力
原文：Blue Ocean Strategy
釋義：企業內部存在人力資源的茫茫藍海——員工長期被壓抑，糟糕的領導力是主因。W.錢•金教授繼藍海戰略之後又提出藍海領導力，目的是喚醒和釋放員工潛力和能量。藍海領導力通過洞悉現狀、描繪理想領導力畫像、選擇理想領導力畫像、將理想領導力制度化四個步驟提升企業領導力，造就藍海領導者。
《藍海領導力》，W.錢·金、勒妮·莫博涅，2014年5月
5、人才經濟
原文：Talent Economy
釋義：今天全球50強公司超過一半都因為人力資源取勝（例如蘋果和微軟），而非自然資源（例如埃森克美孚）。人才的崛起直接導致企業高管的巨額激勵，包括工資與股票，CEO薪水高得離譜成為地球人的共識。但是，羅傑·馬丁（Roger Martin）提出「重塑人才經濟」的概念，他認為目前享受天價薪酬的「人才」更多是「交易價值」的人才，而非「創造價值」的人才，後者沒有在收入上得到應得的激勵。長此以往，這會導致整個經濟體的波動與創造力的喪失。
《重塑人才經濟》，羅傑·馬丁，2014年10月
6、首席技術營銷官
原文：CMT（Chief Marketing Technologist）
釋義：數字化營銷和電子商務帶來的變革風暴，讓營銷迅速成長為最依賴技術的部門之一，「首席技術營銷官」這一職位應運而生。CMT人選可能來自戰略制定者、創意總監、技術領導者、甚至教職員工；他們的主要職責是，用營銷技術幫助公司實現商業目標；作為技術部門的信息官，評估和選擇技術供應商，以及負責建立數字化商業模式。
《首席技術營銷官崛起》，勞拉·麥克萊倫，2014年7月
7、競爭戰略2.0
原文：Competitive Strategy
釋義：「競爭戰略之父」邁克爾•波特在1980年開創了企業競爭戰略，自此五力模型和競爭戰略成為管理學界最經典的理論。24年之後，計算能力和裝置迷你化技術取得重大突破，開啟了一個企業競爭的新時代。波特經典的五力模型不但沒有過時，重要性反而提升。為此，波特提出了在物聯網時代企業需要面對的10個新的戰略選擇，幫助企業更好地應用競爭戰略。
《物聯網時代企業競爭戰略》，邁克爾·波特，詹姆斯·賀普曼，2014年11月
8、分拆人力資源部
原文：It's Time to Split HR!
釋義：拉姆查蘭在7月刊中提出，人力資源部急需拆分成兩部分：一部分負責傳統行政職責，另一部分負責員工的發展與培訓，與公司戰略息息相關。回顧今年人力資源話題的文章，我們似乎能發現一些共通點：HR不應是純粹的職能部門，而應該承擔培養公司文化的戰略性職責。HR總監甚至被譽為最適合接任CEO的職能，HR創新的時代指日可待！
《分拆人力資源部！》，拉姆·查蘭，2014年7月
9、供應鏈新模型
原文：Supply-Chain Disruption
釋義：傳統供應鏈風險管理依賴於對很多「可能會發生」的事件及其影響程度的了解，但在應對發生概率較低而影響較大的災難性事件，比如環境災難、工廠失火、政治劇變時，這種風險管理模型就會徹底失效。
《供應鏈管理新模型》一文提出的風險模型關注問題影響和恢復時間，而不是造成影響的原因；對供應商重要性重新排序：不再只關注投入成本高的「戰略供應商」忽視投入成本低的供應商。最為重要的是，這一模型的指標高度簡化，企業要衡量的一級指標只有兩個：1、恢復時間（Time to Recovery，簡稱TTR），即供應鏈中某一節點遭到破壞后恢復正常所需的時間；2、業績影響（Performance Impact，簡稱PI）。這一模型能夠發現易被傳統模型忽視的風險；無需對發生概率進行預測；降低供應鏈依賴性；還可以促進對如何縮短TTR的討論和思考。
《供應鏈風險管理新模型》，2014年2月
10、戰略式辦公室設計
原文：Strategic Office Design
釋義：對管理層來說，辦公室是需要盡可能壓縮的成本和房地產投資。對多數員工來說，它是我們每天除家以外呆得最久的地方。據今年10月刊登的研究表明，合理的辦公室設計和構造是一種戰略工具。在開放式辦公和私密辦公之間找到平衡點，積極創造共用區域讓員工可以進行非正式交流，就可以達到提高員工績效和學習能力的目的。
《「我們」還是「我」？》，克里斯汀·康登、多娜·弗林、梅蘭妮·雷德曼，2014年10月；
《透明的陷阱》，伊森·伯恩斯坦，2014年10月；
《讓員工動起來》，本·瓦貝爾、珍妮弗·瑪尼奧爾菲、格列格·林賽，2014年10月
11、女性在職場中的「選擇性退出」
原文：Opt out
釋義：自去年Facebook COO謝麗▪桑德伯格提出Lean In之後，HBR繼續關注女性在職場遭遇的歧視問題。麗莎•貝爾金（Lisa Belkin）在2003年《紐約時報雜誌》的封面故事中提出「選擇性退出」一詞，指受過高等教育的職場女性在結婚並育有子女后，傾向於放棄工作，回歸家庭。此詞暗示了女性相比男性更不在乎職業發展，或者無意從事重要且更有挑戰性的工作。但在12月刊中，作者指出潛力很高的女性員工在生育后遭受的職場偏見（如生育后女性不願從事有挑戰性工作）與傳統家庭觀念（如女性應負育兒主要責任）束縛，導致其被迫選擇退出職場。
《女性想要成功，先重構家庭責任》，羅賓·伊萊、帕梅拉·斯通、科琳·安默曼，2014年12月
12、資本主義窘境
原文：Capitalist Dilemma
釋義：公司青睞能削減職位的效率提升型創新，卻對能帶來工作機會的市場創造型創新敬而遠之，這就是資本主義的窘境。這種做法基於一個根深蒂固的經濟假設，那就是資本使用效率是判斷公司表現的唯一標準。
2014年美國商業高管拽了哪些詞？
