關於如何建立企業文化，這裡有前Facebook高管給創業者提供的幾點乾貨

本文由田源和舒展撰寫，由@阿古逮得勿潤色和矯正，由@覃超整理定稿。

本文講下矽谷創業公司的文化，去過矽谷公司或者是看過矽谷公司報道的人，都會驚訝矽谷創業公司裡面有如此奇特且活力十足的文化。在中國，企業文化是一個被濫用但是卻又缺乏解讀的概念，很多國內企業對保持公司的文化顯得有心無力，甚至一些草根的創業者直接覺得這東西虛無縹緲，毫無用處。

到底企業的文化是否有用？如果你的企業是 To VC 的，做一筆生意賺一筆快錢馬上退出，那企業文化有沒有都無所謂。但是，一個企業要做大，肯定是要有自己獨特的文化。

那麼企業的文化究竟應該如何建立呢？我們來看Facebook是怎麼做的

很多人可能誤以為Facebook的企業文化是與生俱來，或者是在公司發展中自然產生的，其實不然，一切都是Facebook高層精心設計的結果。Facebook在發展過程中也碰到沒有文化，制度很亂的問題。我們來看 Molly Graham 是如何來解決這個問題的。（注：Molly之前一直是Facebook的engineering director；去年跳到 Quip 當 COO）

當Molly Graham在2008年加入Facebook的時候，整個公司顯得比較雜亂。當時Facebook擁有400名員工，但卻需要服務八千萬用戶，所有人都忙著「趕G超A，除舊立新」，一場企業內部的整風運動勢在必行。而這正是Molly Graham的工作，她不僅要為Facebook講一個為世人津津樂道的故事，還要在公司內部為大家樹立一個共同的願景。

為此，她提出了兩個重要問題：

在做大做強之後，我們要成為一家怎樣的公司？

我們如何告訴外界在Facebook工作是怎樣的一番體驗？

從那時開始，這兩個問題在Facebook內部掀起了廣泛的討論，最終，他們決定用「駭客」來作為自己的標籤。「駭客」讓Facebook顯得卓爾不群，它標志著Facebook始終擁有著最先進的生產力，旨在通過不斷的創新和實驗來拉進世界的距離。

對Facebook和Graham而言，企業文化意味著保持企業建立時的初心，並在高速成長期為員工提供保持創新的動力。為此，她動員了一切可以動員的力量，廣泛聽取員工們的意見，尤其是老員工的意見。她要老員工們用一個詞來形容Facebook，出乎她意料的是，居然沒人提到「駭客」！由於擔心「Hacker」（駭客）這個詞顯得不夠高大上，公司一度避免使用它。但是用來替代它的「創業家」等詞語又不夠給力，所幸在接下來的兩年時間裡，員工們逐漸習慣了以「Hacker」自居。今天Facebook所在的街道就叫做「Hacker Way」，而公司的中心就叫做「Hack Square」。

關於如何儘早地制定企業文化， Graham給廣大創業者們提供了以下幾點乾貨

（部分引用First Round的文章：80% of Your Culture is Your Founder )

1、公司的文化取決於創始人的氣質和牛逼程度

企業文化的80%源自其核心領導人。一家公司往往與其創始人極為相似，從它的個性、強項以及弱點裡，你都能看到其創始人的影子。 

作為創業者，在建立企業文化之前，你首先得認清你自己。如果你不是創始人，那你就得好好地研究你的CEO以及公司裡的老員工。一個狼性的創始人，往往會帶出一個狼性的公司，例如任正非和華為；一個喜歡藝術和設計的創始人，他所創的公司往往也以其工業設計而著稱，例如喬布斯和蘋果；而如果創始人優柔寡斷，公司就容易錯過發展的關鍵契機而逐漸被淘汰。所以自我認知是建立企業文化的第一步。

在自我認知的過程中，創始人應該考慮以下幾個問題：

我的強項是什麼？

我在哪些事情上特別牛逼？

我在哪些方面做得特別突出過人？

我的朋友們都有哪些相似之處？

別人身上的哪些東西讓我覺得特別傻逼？

我是怎樣做出好決定的？

我在哪些方面做得還不夠好？

回答這些問題，將會直接幫助你制定公司的企業文化。越早分析出你過人的方面，包括技能、態度等，你就能越早地將它們運用到商業實戰中。同樣，朋友們身上的那些你所欣賞的優點，將會在招聘的過程中讓你有的放矢。你可以問自己：我怎樣才能在其他人身上發現這些優點？或者你也可以直接淘汰掉那些具有你認為的「傻逼特質」的人，然後聘用剩下的。

知道自己的不足是制定企業文化和招聘過程中不可或缺的一環。如果你覺得自己不善用人，那你就應該雇傭一個知人善任的人。對於你的任何缺點，你都應該想方設法找相應的人才來彌補。

如果現在你的公司還很小，你又沒有時間和精力來經營企業文化的話，那麼就抽時間把以上幾個問題的答案寫下來，等到實際成熟時再把它們拿出來使用。

2、定義和反覆強調企業的文化

到現在你應該有了一系列描述你公司個性的詞彙，明確了公司的長處和短處，需要改進的地方，以及你所青睞的人才類型。那接下來你要如何利用它們來指導公司的發展呢？

亞馬遜開發產品的策略是在作出產品原型之前就把媒體發布會的報告寫好，因此他們從一開始就明確在產品發布時應該傳達怎樣的資訊，以及如何向公眾解釋這款產品。類似的，就企業文化而言，你現在就應該思考兩年後你希望媒體如何報道你的企業文化。當公司還小的時候，公司的重心永遠在產品上，但是長遠來看，強大的團隊和文化也是做出偉大產品的重要元素。靜下心來，寫下你的故事以及你的價值觀，想想你希望人們怎麼描述你的公司？

這些個性的詞彙將會在公司的方方面面都會被用到，特別是在招聘的時候，它將出現在每一個職位描述上。當你寫職位描述的時候，你的腦海裡應該只有那個唯一的百分之百合適的人選，你應該讓其他所有不合適的人明白，這不是他們想要的工作。同樣的道理，一個經過仔細推敲的、具體的、富有爭議的故事，能幫助你避開那些所有不應該被雇傭的人，幫助你平息每一場爭論。

這樣的故事並不需要很長，幾句話都可以。但是它要清楚地表達出你的公司是什麼，不是什麼。同時，它還要能被用於各種場合去重申你公司的價值和情懷。

在Facebook成長的初期，馬克·紮克伯格就微軟、蘋果等公司在早期是如何建立企業文化的問題，徵求了各位CEO的意見。他得到的最好的建議之一就是：列一個簡潔的單子，告訴別人成為我們之中的一員意味著什麼。十分鐘之後，他給出了這樣的一個單子：

高智商

目的性強

對成功的持續專註

侵略性和競爭性

高標準、高要求、完美主義

熱愛改變和革新

有讓東西變得更好的新點子

正直

與優秀的人相處

做真正有價值的事而不是自以為是

馬克·紮克伯格在2006年列出了這個單子，然後在2009年再次把它拿出來，幫助Graham與全公司一起重寫了Facebook 的文化。Graham看到這張單子的時候不禁為之動容，因為它不僅準確地描述了Facebook的早期文化，還是馬克紮克伯格自己的真實寫照。這張單子同Paul Buchheit的博客一起，奠定了Facebook 的文化和哲學。

於是從這些基本的價值觀出發，Facebook「自主研發」了很多新奇酷炫的口號，把它們寫在公司blog裡，印在公司T-shirt上，還有做成好看的海報帖在公司的每一個角落：

公司牆面和T-shirt上經常會出現的宣傳語

公司專門聘請藝術家來給公司作畫，看到旁邊的相機了嗎？每半分鐘拍一張照片。為什麼要拍照片呢？所有照片製作成視頻，用來講述這幅卡通牆畫是如何誕生的，進而來展示公司文化的建設過程。這個視頻會被放到公司的招聘頁面，也會被用於其他媒體（TechCrunch，VentureBeat，etc）的Facebook報道文章裡。所以，這一切都是精心策劃和精心設計的結果。

3、對於國內創業者的建議

對於國內創業者，請把公司文化的建設當做一個很正經很有實際意義的事情去做，不要只限於口頭，或者是招聘文案，或者是公司公眾號的軟文裡面。

Facebook給我的印象，很多時候是不惜血本地建設企業文化，而且把文化在公司的建築、活動，還有公司產品的點點滴滴裡去融入。比如：

公司前年發的小冊子，裡面說了公司的使命，以及成立以來的各種軼事

Team offsite團建活動中甜品上畫的是 Messenger 裡最新發布的Sticker圖標；看，有pusheen貓！

2014年過年時候，PR部門來秀中文了

園區各種古靈精怪的寵物

最後，讓我們回到現實

2009年，我還沒來到美國讀書的時候，以為美國人都簡單單純，後來留學了才發現他們是小事糊塗大事非常較真。美國公司對於品牌文化的宣傳是一種更加隱性更高段位的洗腦，而且不只是美國政府在洗，每個企業這方面也是做得杠杠的。這就類似於有些人以為只有大和傳統的公司裡才有辦公室政治，其實矽谷的科技公司也有，Google裡的內鬥是出了名的，Facebook也有，只是輕了不少。

歸根結底，有人的地方就有政治，不管是紙牌屋還是麻將桌。而如何最大限度地消除辦公室政治，我準備在接下來的文章中闡述 Airbnb 的VP在First Round裡的撰文。

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