文 | 吳詩芸 · 主播 | 楊槍槍
各位書友早上好，今天我們繼續共讀《創業維艱》，建議大家閱讀第六章（163頁-184頁）。
在讀的過程中，你會瞭解：如何最大限度地減少辦公室政治？員工的野心多大合適？當天才員工變成超級混蛋怎麼辦？頭銜與升遷的關係等。
你覺得給員工多大頭銜合適，本書作者本･霍洛維茨講述了自己的經驗。
作為員工來說，當然喜歡自己被給予更高的頭銜，哪怕聽起來好聽一些都是他們如此看重它的原因。
頭銜之所以重要，第一，它能夠滿足員工的需要，當他們去別處求職時，肯定不希望自己只是一個普通員工。第二，職務頭銜也是一個標杆，可以使員工就自己的價值和報酬與其他同事展開比較。
鑒於頭銜可被用於估算相對價值，因此在分配時要慎之又慎。作為CEO，你確定要給他們高頭銜？
記得我的一個朋友，之前也是我的同事，我們在一個公司時，她所在的部門來了一個上級，但能力並不如她，很多事情都要向她請教，讓這個在公司已經呆了兩年左右的“老員工”心生不滿。
起初她以加薪為要求，因為公司的加薪數額並不滿意，她準備離職，為了好找工作，她又向公司提出了升職的要求，公司最終也沒有讓她如願，最後她憤憤離開了。
本･霍洛維茨指出，如果給員工高頭銜而不考慮其真正能力和價值，就會有危險，這個危險可以用“彼得定律”和“壞榜樣法則”來解釋。
“彼得定律”指，在一個集團中，員工只要表現出眾，就能獲得提拔，直至被提拔到一個他不能勝任的崗位（即他們的不稱職級別），自此無法再獲得提升。
“壞榜樣法則”是指，無論團隊內部哪個層面出現了濫竽充數的人，他們都會像蛀蟲一樣影響其他成員，最終使得能力出眾的人也漸趨平庸。
這導致的結果是：員工會拿他們上級中能力最差的那個人做參照物，以此為標準，提出升職要求。
我上面舉的例子就是證明。
因此，對各級別崗位的職責範圍和能力標準做出簡明扼要的界定，製定所有崗位的正式升職標準就顯得尤為重要，這也是降低“彼得定律”和“壞榜樣法則”不良影響的最佳手段。
當然對於頭銜大小，很多公司有不同的標準和方法。
有的公司認為相比於加薪、獎金、股份等，頭銜的成本最低，而且在爭取新人時更具吸引力，而少數特別優秀的公司比如Facebook，紮克伯格就有意識地讓各職務級別低於行業內一般標準。
十幾年前，一個人是總經理，我們就會覺得很高大上，可是到現在，在這個總經理遍地都是的年代，我們逢人就稱“張總”、“李總”，而這時，頭銜的價值像超發的貨幣一樣已經貶值了。
追究起來，頭銜通脹最早出現是一種商業策略，在上個世紀的經濟危機中，美國不少公司無力支付員工更多的薪水，就給他們提供晉升的機會，以此留住員工。
這個辦法現在也被組織結構扁平化的公司大量採用：在扁平結構的企業組織中，等級區分不甚明顯，每個人都希望能夠在某種程度上與眾不同。所以這類公司給員工設定些頭銜和上升梯度，刺激員工的熱情。
那麼，給員工升值加頭銜有用嗎？
在初期，確實會起到一定的激勵作用，但是，頭銜的提升必然需要相應的薪金待遇和許可權支撐。
否則度過新鮮感之後，員工自然能夠理智地知道自己職位的分量，和公司對自己的重視程度。想要利用此跳槽的人也慢慢會瞭解，公司看重的還是個人的真實能力。
也許有些東西可以評估一個人的價值，比如頭銜，但任何時候，真正的價值才最為重要。如果你很在意估值的時候，你就會忘記你的價值，不由自主的去做那些提高你估值的事情。
而市場最終是多次交易的過程，多次交易過程中的資訊會越來越透明。所以，我們應該重視價值而忽略估值。
所以不要迷信頭銜，這個時代看重的還是個人的真實能力。
今天晚上見，我們一起繼續共讀《創業維艱》。
作者：吳詩芸，財經記者、編輯，近期剛完成一本書。個人公號：踐進社（jianjinshe＿com），希望通過踐行的力量，和你一起成長。
主播：楊槍槍，有書簽約主播。媒體人，每晚9點和你說晚安，用聲音治癒每一個孤獨患者。公眾平臺：小楊說事兒。微博@楊晨太沉。
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Reference:健康生活
