職場爸爸們都該換一種活法了

我的雙胞胎兒子出生的那天，是我人生里最快樂的一天。但有件事情讓我後悔：匆匆跑進醫院的時候，我還忙著跟高管團隊開電話會議。

現在想想，我真希望當時沒參加電話會議。可是在那個忙亂的時刻，我又開心，又感覺到來自公司的沉甸甸的期望。身為CEO，我感到有責任要讓別人隨時找到我，不管發生了什麼事。

我隨時待機的工作作風還不止如此。我所在的IAC公司慷慨地提供了帶薪育兒假，但我並沒有休滿，幾周下來總共只休了一個星期。即使我在家裡，因為初次為人父母而興高采烈、新奇不已，而且睡不了覺（因為是一對雙胞胎），我也一直在工作。我接電話、回覆郵件，看電子表格，做決定。公司運營沒有停止，我也不能停下。我告訴自己，幾百名員工依賴著我，我不能讓他們失望。我無法允許自己徹底失聯，哪怕一個星期都不行！

這是職場爸爸的通病，高層領導者和管理者尤其嚴重。越來越多的僱主提供帶薪育兒假福利，但大部分新手爸爸實際休假遠少於公司福利提供的休假時長。根據美國勞工部的數據，休假的爸爸里有70%在10天內回歸職場。原因何在？在於領導層沒有提供足夠的支持。2019年波士頓學院工作與家庭中心的一項研究表明，55%的男性感到高管層並不是特別支持自己休育兒假的決定。

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現在我兒子五歲了，我和妻子不會再被吵得無法睡覺，而是更加擔心他們上幼兒園的問題。作為父親和領導者，需要自省和經驗才能承認這樣一個事實：我沒有休完育兒假，而且休假的時候還在工作，因此讓兒子和妻子失望了，沒有當好爸爸和共同承擔育兒責任的家長。身為領導者如此行事，也讓公司里其他有孩子的員工失望。

問題並不在於我獲得的育兒福利——公司有很好的政策。問題在於政策與實際的文化脫節。我自己也是個壞榜樣：表明公司第一，育兒第二。兒子出生的那天，我參加了電話會議，無意間向辦公室里其他有孩子的人傳達了這樣的信息：如果不像我一樣，他們可能會受到責難。我讓他們覺得，如果專心育兒，就會在職業發展中被邊緣化，被認為沒有那麼投入工作。

對父親不友好的職場文化，會以其他隱晦的方式惡化。男性領導者和管理者會經常向團隊隱瞞自己的育兒責任，或者有可用的靈活工作制度也不用，以打造「理想員工」的形象。其他職場爸爸迫於壓力，不得不這樣做。Care.com網站在2020年夏天新冠病毒流行的時候開展了一項問卷調查，發現51%的職場爸爸會隱瞞自己在育兒方面的問題，因為擔心僱主或同事不理解。

這些行為延續了對職場爸爸不健康且不切實際的期望，構成了一種籠罩著謊言、植根於職業倦怠的職場文化。

假如企業文化支持職場爸爸會如何？對職場爸爸友好的企業文化會產生光環效應，對職場媽媽也有好處，積極影響惠及整個組織。

促進性別平等

一直以來的錯誤預設是，男性不必為育兒擔心——那是媽媽的事。因此男性走上高層領導職位後，往往不會在組織內將育兒作為重點，因為自己的職業發展中並沒有遇到平衡育兒和工作的問題。

但這對女性的事業發展是個大問題。許多研究證實了這一點，如LeanIn.org 網站和麥肯錫公司的2020年職場女性報告，調查了三百多家公司從初級職位到C級的四萬多名員工。母親不僅在家裡做的家務比父親多，擔心由於育兒責任而在工作上受到嚴厲批評的比例也是父親的兩倍以上。她們還無法像父親一樣輕鬆地與同事交流自己在工作生活平衡上的難題，甚至不敢透露自己有孩子。

新冠流行放大了這樣的現實，讓情況更加糟糕。托兒所關閉，學校轉為線上或混合授課，女性在家承擔了更多的育兒工作，因此失去工作，特別是擔任高管的女性和黑人女性。這種狀況抹消了數十年性別平等的進展。截至2020年9月，美國參加工作的女性比例下降到55.6%，2000年4月最高時為60.3%。

在工作上實現性別平等的唯一途徑，是鼓勵男性員工，支持他們多承擔家務責任——讓他們的伴侶去工作。

吸引和保留有才能的職場父母

不支持職場父親的企業領導者，可能會失去這部分員工，促使他們轉投提供支持的其他僱主。2018年Promundo和Dove Men + Care的一項研究表明，近70%的職場爸爸表示願意為了多陪孩子換工作。

要留住有才能的職場父母，需要與他們交流，傾聽和理解他們。用問卷調查獲取他們的反饋，了解他們的難題。利用員工資源團體進行開放、坦誠的交流。領導者自己也可以加入這樣的團體，與員工平等地交流。

職場父母也需要獲得鼓勵，面對自己的擔憂，還要克服不安與管理層坦誠交流，說出自己的需求。在交流中，領導者可能會發現通用的育兒福利有時作用不大，職場父母需要更加適合自己具體情況的選項。

研究表明，成功的領導者具備成長與學習的思維方式，對於自己和公司都是如此。對待員工團隊中的職場父母也要採取這種思維方式。要像關心下一次產品發布或季度財報一樣關心他們。

致力於打造文化

接受Care.com的CEO職位之前，我建立了新的工作生活哲學：我首先是一位父親，為了當好領導者，我必須在工作中表露真實的自我。我對新的領導團隊和員工表明，我希望他們接受這套觀念。Care.com的使命是幫助有家庭的人平衡生活與工作，照顧好自己愛的每一個人。作為一家公司，假如我們自己做不到這一點，就無法履行這個使命。

我是CEO，要率先以身作則。組織上下的領導者和管理者都要為員工作榜樣。我們必須明白是怎樣的態度和行為造成了對職場父母苛刻的企業文化。我休假時總有同事要給我打電話，「就五分鐘。」我感到自己有義務答應——而後就會接到很多個所謂五分鐘的電話。如果領導者和管理者不劃清界限，那麼組織里的其他人就更不可能了。

因此，作為領導者，要坦陳自己的脆弱，重視和感受自己為人父母的責任。鼓勵公司里的其他父親也這樣做。確保自己公司里有孩子的員工都能獲得充分的福利，如帶薪休假、育兒後備方案和靈活工作時間等。還有，領導者自己要積極使用這些福利，其他員工才會用。

幾周前，我與團隊開線上視頻會議時，驚訝地看到了一位應該在休家庭假期的高管。我不假思索地對他說，「非常感謝你的熱心，但你現在不應該在工作。等你陪伴家人回來，我會找你溝通的。」他的孩子們出現在他那邊的背景里，他聽到我的話，很快就退出了視頻。

我不只是在對他一個人說話。我是對參會的所有人說的，包括我自己在內。

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蒂姆·艾倫是Care.com公司的執行長，負責監督公司的戰略方向、領導力和發展。

朔間|譯 周強|編校

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